『年功序列制だった昭和初期創業の老舗が、新人事評価制度で社員の意識改革』

株式会社平岡

代表取締役 平岡 直樹様
従業員数 21名
事業内容 紙、プラスチック素材及び加工製品の販売
導入の背景
『社員の声がきっかけで、年功序列制一本からの脱却へ』
我々紙屋は、江戸時代という昔から丁稚奉公人を一人前に育てて世に送り出すという風習があったため、
弊社も昭和8年の創業当初より所謂日本型終身雇用・年功序列の給与体系を採ってきました。
給与査定は、3名の役員が積極性、協調性、責任感などを見るといった、いわゆる「情意考課」で行っていました。
営業職は業績も加味していたものの、近年営業職からも非営業職からも不満の声が聞こえるようになりました。
そこで年功序列制と成果主義型の良し悪しを鑑み、給与体系の構築も含め、新人事評価制度導入を決意したのです。
あしたのチームの魅力
『マスター化されたコンピテンシーで、行動目標をスピーディーに設定』
「初めは、自社内で評価制度を作ろうと他社の事例等を勉強しましたが、「目指す組織風土」「社員に期待する能力」「役職ごとに求める能力」をどのように表現すれば良いか悩んでいました。
そんなとき、あしたのチームの評価制度に出会ったのです。
仕事のできる人の行動特性である「コンピテンシー」が過不足なくマスター化されていて、行動目標がスピーディーに設定できるところはまさに目から鱗でした。
コンピテンシーが書かれたカードもあることで、目標設定だけでなくワークを行う等研修にも活用でき、サービスもツールも非常に有用ですね。
導入後の変化と今後の展望
『目標の自己設定を通じて、仕事への能動的マインドを醸成』
今までは、人事評価は役員がすることで、多くの社員は文句を言うだけの受身体質でした。
それが自ら目標設定し、その目標を細かく添削され、中間管理職は部下の目標設定指導、中間面談、そして人事評価まで実施するというあしたのチームの評価制度で、180度の意識転換となりました。
「給与体系が変わる」と聞くと、全員が全員自分の給与が上がると思いがちですが、下がる可能性もあることを認識しなければなりません。
だからこそ、会社が社員に期待することを明示し、それに対し自分はどんな「行動」をとるのか考え、「コンピテンシーカード」をあれこれ見比べ、悩みながら搾り出して目標を書き出すというプロセスこそが大切であると考えています。
慣れ無いことに戸惑っている社員も見られます。しかし、そこはクラウドシステム「コンピリーダー」でのやり取りがカバーしてくれて、不安を上手く拭い取ってくれているように感じます。
コンピリーダーを利用した目標設定を、ゲーム感覚で楽しむことができているようです。あしたのチームは運用のサポートも充実していて、現場の声にも耳を傾け、寄り添い根気良く指導をするあしたのチームならではのサポートで、社員の仕事に対する能動的なマインドが醸成されることを期待しています。