人事評価の満足感はここまで差がある

2015年08月07日

2014年10月、「あしたのチーム」では人事に関するインターネット調査を実施しました。
 
調査方法はアンケートサイト「アイリサーチ」のシステムを利用、登録モニターのうち、従業員300名未満の会社で、人事採用・人事評価に携わっている会社経営者・役員もしくは人事担当者の男女20歳〜69歳を対象にしました。
 
その結果、会社経営者と人事担当者の間で、大きな意識の差があることが明らかになりました。
以下はその結果のトピックスです。

《人事》

■人事の課題は「人材の教育や育成について」がもっとも多く66・3%
 次いで「賃金設計・制度について」「人事評価について」「人材の採用のしづらさについて(中途)」が同率で63・5%となった。

■人事の課題があると回答した会社経営者と人事担当者にもっとも差があった項目は「人事評価制度」
 会社経営者は51・0%、人事担当者は75・5%とその差は24・5ポイントと、課題と考えている4項目のなかでもっとも差の出る結果に。

《人事評価》

■人事評価に対する不満の声も、全体で44・3%が「ある」と回答
 会社経営者は26・5%が「不満の声がある」と回答したが、人事担当者は61・3%となり、その差は36・8ポイント。
 不満の声は会社経営者まで届いていないという実態が明らかになった。

■人事評価や制度の見直しをする必要があるとの回答が6割超え
 公平性を問題視し、「見直す必要性あり」と回答多数。
 そのほか、「わかりづらい」「古い」などさまざまな意見が集まった。
 「見直す必要がない」と回答した方の理由は「少人数なので」「小さな会社なので必要なし」「会社規模が小さい」など、会社の規模や従業員数に関する回答が多く集まった。

■人事評価について経営者の半数以上が悩みを抱える結果に
 会社経営者の半数以上の58・2%が人事評価を行う際に悩んだり困ったりすると回答。
 内容は、「評価と報酬の関連性が持てていない」がもっとも多くなった。

まず、ビジネスパーソンだけではなく、いわゆる経営サイドですら「評価と報酬の連動性が持てていない」と悩んでいることがはっきりと示されました。
逆をいえば、経営者も評価を報酬に反映させたいと思っているわけですが、現状としては絶対評価を導入したくても仕組みづくりがわからないのだと考えられます。
 
次に「あなたの会社では、人事評価に関して従業員から不満の声はありますか」という問いに対して「ある」と回答した経営者は26・5%、対して人事担当者は61・3%という結果が出ています。
つまり、経営者は現在の人事評価制度に問題はないと思っていますが、人事担当者は問題があると思っているわけです。
 
トップ(経営者)とミドル(人事担当者)でこれだけの差があるのであれば、従業員からら見た景色はどうでしょうか。
 
続く11月、今度は実際に評価を受ける側の従業員に対して、人事に関するアンケート調査を行ったところ、従業員の人事評価に対する不満が明らかになりました。
以下、トピックスを挙げます。

■人事評価、「満足している」はわすか2・0%
 人事評価に満足しているかの質問に対して、「満足している」はわずか2・0%。「やや満足している」と回答した26・5%を合せても28・5%と3割も満たず、従業員の71・6%が人事評価に不満があるという結果に。
 前回の調査と比較したところ、従業員は不満を抱えているが、企業は従業員が評価制度に満足しているという認識の違いが生まれているようだ。

■人事評価に対する不満を抱えつつも、その不満を伝えることはない従業員
 人事評価に対する不満を伝えることは「ない」と回答した方がすべての項目で半数超えという結果に。
 特に「人事担当者」は89・5%、「経営者・役員」は85・0%と、直接人事評価の導入に関わる方に対しては不満を伝えていないことが判明。

■従業員の不満の理由が経営者たちの悩みと一致?
 前回の調査で、人事評価の導入に関わる経営者・人事担当者の最大の悩みは「評価と報酬との関連性が持てていない」とのことだったが、従業員もまた不満の理由の一番は「評価と報酬との関連性が持てていない」とのことだった。

■従業員から見た人事評価の必要性で、必要だという意見が65・5%
 従業員の方々からさまざまな意見が寄せられました。以下は「必要だ」と答えた方によるその理由です。
・本当に仕事ができているのかをしっかり評価してほしいから。(22歳 男性)
・給与など、納得できる土台となる評価は必要だと思うが、評価が評価者の好みに左右される面が嫌だ。(24歳 女性)
・年功序列は古いため、能力を正当に評価する必要があると考えるため。(28歳 男性)
・目に見える形であるほうがモチベーションが上がるから。(35歳 女性)
・良き人材を取るにはどちらかと言えは必要かと。(36歳 女性)
・評価がないと差がつかない。やってもやらなくても同じになってしまう。(36歳 男性)
・評価されることで頑張ろうという気になる。(42歳 女性)
・絶対的な評価を求める社員もいるだろうから。(42歳 男性)
・成果主義においては、正しい評価制度が運用されていないと、何でもありのブラック企業と化してしまう。(45歳 男性)
・年功序列でないいまの時代には、最低限の人事評価は必要だと思う。(48歳 男性)
・ただし正当な基準があれば。(50歳 男性)
・何段階かの評価を受けることで、より公正でほかの社員も納得する評価を受けられると思うから。(52歳 男性)
・なければ働く意味がない。(53歳 男性)
・評価がないと励みがなくなる。(58歳 女性)

実際の経営者と人事担当者、そして従業員のリアルな声を通して、私がここまで綴ってきた人事評価制度の重要性をあらためて理解していただけたのではないでしょうか。
 
転職サービス「DODA(デューダ)」が2015年2月にリリースしたレポートでも、転職成功者の平均年齢は32・0歳で過去最高を更新、40歳以上の転職者は7年半でなんと5・4倍というデータが発表されました。
 
人を引きつける会社というのは、つまりは、人を大切にしている会社です。
そのための根幹となる昇給昇格の人事評価制度が繊細につくりこまれていれば、人はそれを魅力的に感じるものです。
もちろん、経営側の意思が反映できる制度になっていることが必要不可欠です。
 
当社のサービスの強みとしては、クライアントに対して無料で人事評価制度の構築を行っていることが挙げられるでしょう。
前項で説明したとおり、制度を構築したのち、クラウド型の同時の運用システムを活用して、社員の人事評価のPDCAを回していくわけですが、その運用サポートをリーズナブルな月額料金によって行うのが当社のビジネスモデルです。
重要なのは、制度の構築ではなく、運用によって社内に浸透させ、社員の人材育成や能力開発につなげることなのです。
 
実際に私たちが提供する人事評価のPDCAが回りはじめると、労働生産性は確実に30%向上します。
 
たとえば営業社員が100人いる会社で、もう少し増やしたいけれど採用コストが割けない場合、弊社のサービスを導入すれば、採用コストゼロで既存の営業社員100人が130人分になるのです。
それくらい人事評価で従業員の生産性が変わります。
 
目先の利益を追いかけるのではなく、今後も企業が存続できる可能性を高く引き上げることを考えましょう。
既存社員のやる気を引き出す仕組みをつくるほうが、未来の顧客を創造するよりも、永続的な成長につながります。
広告やプロモーション活動などの外向きの活動資金があるのなら、ぜひその一部を社内施策に投じていただけたらと思います。