人事評価制度で廃業は避けられる

2015年08月13日

昨今の上場企業が株主総会の場において3カ年の事業計画を発表するとき、最大のリスクファクター、つまり金融機関や投資家たちがこぞって心配するのは、人員計画の達成です。
ビジネスモデルもいい、資金調達もできている、しかしその3カ年の事業計画のために人員の確保はできるのか、ということを皆さんこぞって問いただしてくるわけです。
それほどまでに採用というのは人数も質も獲得が難しい世のなかになっています。

「ああいう人を採用していたらなあ」「ああいう人を採用できればなあ」というバラ色の「たられば」を口にする経営者は多いです。
しかし厳しいいい方ですが、そんなことをまだ口にしている経営者の会社に優秀な人材が入るわけがありません。
入っても1年以内に半分は辞めるのではないでしょうか。

どうすれば既存社員に満足してもらえるのか。
どうすれば優秀な人材を採用できるのか。これからの健全な労使関係にはいったい何が必要なのか。

その解決策は、正当な人事評価制度の運用にあると私は確信しています。
たとえば広告宣伝をすれば確かに売り上げは伸びるでしょう。
でも私はそういう企業の経営者に対して、こう語りかけたいのです。
「広告宣伝費100万のうちのいくばくかを私たちに預けていただけないでしょうか」と。

人事評価制度の正しい運用により、社員の定着率は確実に上げることができます。
既存の社員が満足していきいきとして働いている会社には、新しい人材も入ってきます。
つまり、定着率を上げるということは採用率を上げることと同義なのです。
逆をいえば、外面だけよくてもダメで、小手先だけでは通用しないのがいまという時代です。

極端な例でいうと、求人情報サイト「エン・ジャパン」が企業のレーティングを記載しています。
これは個人的には諸刃の剣だと思うのですが、確かに企業は求人広告にはいいことしか書きません。
「今回大量採用するのは優秀な人たちがぼこぼこと辞めてしまったから」と書く企業はないでしょう。通常であれば「雇用拡大のため」と書きます。

そういう外面だけ整えれば何とかなるという時代が終わったというのが、このエン・ジャパンの求人広告から窺えるのではないでしょうか。
いまの自社の現状を"お化粧する"ことなく伝えないとよい人材は入ってこない、と企業側がわかってきた証だと思うのです。

しかしすべての企業がそのようなレーティングを正直に求人広告には出せないと思います。
それよりもっと簡単で確実なのは、やはり人事評価制度の構築と正しい運用です。

弊社が人事評価制度についてお話しさせていただいている企業様のうち、対応のパターンはだいたい5つに分かれます。

①人事評価制度の重要さにお気づきで、すでに制度を構築されている企業
②人事評価制度の重要さに気がつかれて弊社にお問い合わせされる企業
③人事評価制度に興味を持たれ、弊社で受注するかは別として、人事評価制度の構築に踏み切る企業
④お話しさせていただいたときは興味を持たれなかったが、数カ月後に「もう少し話を聞きたい」とお問い合わせされる企業
⑤人事評価制度には見向きもされない企業

実感としては、人事評価制度の重要性にまだ気がついてない会社がほとんどです。

だからこそ、人事評価制度を導入することで、優秀な人材を獲得し、業界で抜きん出て成長するチャンスなのです。