「原因自分論」の実践

2015年09月19日

自分が変われば、相手も変わる。
それが原因自分論です。
たとえば社員にやってもらいたいことがあるなら、経営者や幹部自らが率先して示すべきです。
相手に求めるばかりで自分はまったくしないというのでは、信頼関係などとても構築できません。
 
私自身、原因自分論が自分の行動指針となってから、社員のモチベーションが上がらないとか何らかの不満の声が聴こえてくるときは、本人に理由があるのではなく、会社の仕組みがよくないのだと思えるようになりました。
また納得しかねる辞め方をした社員がいても、すべて自分に責任があると思えるようになりました。
「つまるところ自分が採用しているのだ」という自責の精神に立てばよいのです。
社員ができていないことは自分もできていないことの現れだ、ということです。
 
自らに課していることでいえば、月曜日はどんなことがあっても7時に出社します。
これは社員に遅刻なく早く来てほしいということを意図しています。
私自身は朝の遅刻が嫌いです。
始まりこそすべてに通じると思うからです。
会食や出張が多く、さすがに毎朝7時に出社するのは不可能なので月曜だけしかできませんが、それでも社員に対して1週間の緊張感を生んでいるという実感があります。
 
また社員にはオフィスに入る前に必ずネクタイを着用し、オフィスを出るまでは着用しつづけてほしいと伝えています。
クールビズは6〜9月まで行いますが、それ以外は徹底させます。
なぜなら就業前であろうが残業中であろうが、オフィスにいる時間はビジネスタイムであり、勝手に自分の解釈でつけたり外したりする行動には賛成しかねるからです。
私自身もクライアントとの会食や社員と飲むときにもネクタイは外さず、自宅に帰るまで着用しています。
 
「原因自分論」の解釈として間違っていけないのは、上司を自分と同じテーブルにのせて、できるとかできないとかいいだすことです。
例をいうなら「でもエリアマネージャーって接客しても結局決まらないですよね」とか「でも部長ってテレマしてないじゃないですか」とかいうような発言です。
上司と部下は役割が違います。部下が自分と同じ目線に上司を見てはいけません。
 
上司にも、部下に迎合しすぎて目線が下がったり、マネジメントを放棄したりするのは絶対にしないでほしいと伝えています。
上司と部下は、土俵が違い、役割が違うのです。
率先垂範を間違って解釈してはいけません。
 
ベンチャー企業などでは上司の立場の方が「部下からトップ営業してくれといわれるんです」と嬉々として話されることがあります。
私からいわせれば、短期的に結果を出せても、部下をマネジメントできてなければ意味がありません。
上司は人材育成ができて初めて評価をされる立場です。
自分の立ち位置を部下も上司も注意して考えていただけたらと思います。