雇用形態の多様化

2016年10月07日

2割の変態を受け入れること以上に大切なのが、雇用形態の多様化を行っているかどうかです。
たとえば産前産後休業や育児休業があること、出戻り社員を推奨していること、テレワークで働けることなども立派なダイバーシティ・マネジメントです。
障害者雇用や、主婦層や女性の労働力の確保として時短労働や在宅勤務を推奨していくことなどもそれにあたります。

しかし、このような制度を導入することをためらう経営者はたくさんいます。
新規の制度やルールを整えることは、実はそう簡単なことではないからです。
特に中小企業にとっては多様な人材、多様な働き方を受け入れていくと、さまざまな問題に直面します。

たとえば、全員が正社員で残業しているうちは、組織は簡単にひとつになれます。そこに、子どもがいるので10時から16時までしか働けない非正規社員が入るとします。時短労働という制度を受け入れるか否か、経営者は悩みに悩むことでしょう。

なぜなら「他の社員も引っ張られるんじゃないか」と思わずにいられないからです。
他の正社員たちから、「ずるい」という嫉妬、「私もあんな働き方をしたい」という無理な要望、「私たちはこんなに残業しているのにおかしいじゃないか」という非難をされるのではないかと考えてしまうのです。

多様な働き方を許容するというのは、それぞれに対して詳細に説明し、平等な労使関係を緻密につくらなければなりません。
先のケースであれば、非正規雇用の社員には賞与を出さないなど処遇面での差をきちんとつけていかないと周囲の納得が得られないのです。

企業にとっていろいろな働き方を許容するということは、これからの大きな課題になるでしょう。
そこに果敢にチャレンジしている会社は、「社員を大切にしている」というエビデンスになり、よい会社だと判断することができる思います。