企業の抱える人事評価5つの課題

MBO(業績成果目標)が機能しなくなった

MBO(業績成果目標)は、短期的な数値実績目標のみの評価であるため、不景気である昨今においては、目標未達成が多く発生し、
社員のモチベーションを下げ、運用は難しくなると考えられています。
結果そのものだけでなく、成果につながる行動プロセスを評価する、コンピテンシー評価が注目されています。

なかなか業績を上げられない8割程度の社員がいる

評価制度導入企業の多くが、目標を達成し、評価制度が機能している社員と、評価制度が機能していない社員との間に、
大きな格差が生まれ、結果として業績の向上につながりにくいという問題を抱えています。
社員一人ひとりを、成果へつながる社員へと押し上げる、評価制度の導入が求められています。

社員のモチベーションが上がらない

トップダウン式の目標設定ではなく、社員自らが目標を設定することで、その目標を達成するための意識・執着心を生むことができます。
さらに、それらを、トップ・マネージャーが評価することで、結果のみではなく、結果への行動プロセス評価に繋がり、
社員のモチベーションを上げることができます。

エクセルや手書きでの評価業務が非常に手間

人事評価業務をエクセルや手書きで行っている場合、システム化されていないために、多くの手間が掛かります。
また、評価の共有や他の人員への引継ぎなどでも、問題が発生します。
システム化された人事評価システムを用いることで、人事評価の運用・管理を劇的に改善することができます。

企業理念が伝わらない

企業理念は、社長の考える企業の姿勢として、中長期的にも企業の業績に大きく影響します。
評価制度は、企業理念を社員の行動目標として具体化されたものであるべきです。
そうして作られた行動目標は、企業のコミュニケーションツールとして、現場の社員まで企業理念を伝えるものになります。

業務改善のポイント

魅力的且つ正当な人事評価制度を導入することで社員の定着や生産性の向上が図れます。
更に採用活動においても企業の魅力をアピールする事が出来るため、結果として優秀な社員の採用に繋がります。
  • 目標成果(MBO)

    短期成果の積み重ねが会社の事業成果構築を支える

    個人が短期的な目標を掲げ達成する。
    その繰り返しが部門の業績となり、その繰り返しが会社全体の業績拡大に繋がる。

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  • 行動評価(コンピテンシー)

    プロセスを明確に評価することが経営理念を支える

    プロセスを評価することでやる気を引き出すと共にそのレベルを明確化。摩擦ないマネジメントを実現し、経営理念を支える大きな基盤となる。

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  • 組織作り

    ビジョンに共有した行動が強い会社(組織)を作る

    個人のレベルを正確に把握し、次のステップへと導くことで、やる気を創出。大きな基盤で強い組織を作る。

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  • 採用活動

    ビジョンに共有することでブレない人材採用活動に繋がる

    個人の目標を通して、業務の共通課題や必要なこと、求められる人物像が明確化。リアルな採用基準が生まれ、ブレない採用活動が可能となる。

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